この本で解ける疑問は？
- ルールがない組織は本当に機能するのか？
- ルールがない組織をどうすれば形成できるのか？
『NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX』って？
- 休暇規定
- 経費規定
- 意思決定の承認
- KPI
- …
こういった、ほとんどの人にとっては当たり前のルールがNETFLIX（ネットフリックス）には一切存在しないそうです。
僕もルールという概念が嫌いなので、純粋に「ルールがない組織っていいなー」と思って、『NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX』を手に取ってみました。
ルールがない組織は本当に機能するのか？
ルールがない組織をどうすれば形成できるのか？
(画像をクリックすると、PDFが開きます)
- NETFLIX（ネットフリックス）では、「自由と責任」のカルチャーを重視している。このカルチャーを強化していくためには、①能力密度を高める、②率直さを高める、③コントロールを減らす、の3つの取り組みが必要である。
- まず第一のステップは、「自由と責任」のカルチャーへの第一歩を踏み出すことである。
能力密度を高める
★リーダーの最優先目標は、最高の同僚だけで構成される職場環境にすること
★最高の同僚＝クリエイティビティと情熱を持って、重要な仕事を山ほどこなす人
率直さを高める
★フィードバック（FB）を徹底して与え合う
★FBを与える側は、相手を助けようとする気持ちで、行動変容を促す
★FB受ける側は、感謝を伝え、FBを取捨選択する
コントロールを減らす
★休暇規定や経費規定を廃止することで、社員のコントロールを最小化できる
★ただし、上司が手本となるふるまいやコンテキストを示すことが重要 - 第二のステップは、「自由と責任」のカルチャーへの次の一歩を踏み出すことである。
能力密度を高める
★最高の人材に最高水準の報酬を支払う。その原資が不足するのであれば、それほど優秀でない人材を何人か解雇してでも原資を確保する
率直さを高める
★良いニュースも悪いニュースもスピード重視で社員に展開する。それにより社員の不安が高まることもあるが、それ以上に信頼感を醸成することができる
コントロールを減らす
★重要でリスクが大きい意思決定を下す権限を、職位に関係なく分散させる
★そのためにはリーダーが部下に「上司を喜ばせようとするな」と指導することが大原則
★意思決定の結果失敗した場合は、率直に公表する - 第三のステップは、「自由と責任」のカルチャーの強化である。
能力密度を高める
★「ネットフリックスを辞めて他社に転職する」と言われて…必死に引き留めようと思う人材だけを残す必要がある。必死に引き留めようと思わないような人材は残してはならない
率直さを高める
★360度評価は実名で行う。他人の話をするときは、相手に面と向かって言えることしか言わない
★FBは肯定的なものが25%、改善を促すものが75%くらいの比率がほどよい
コントロールを減らす
★コントロール（規則）ではなく、コンテキスト（条件）でリーダーシップを取る。部下には、意思決定に必要な情報を与え、最終的な判断は部下に委ねる
★ミスを防ぐことよりもイノベーションを重視する組織には、コンテキストによるリーダーシップが効く
いかがでしたでしょうか。
NETFLIX（ネットフリックス）ではルールではなく、コンテキストで社員を動かしていることがよくわかりますね。
上司は「指示」を出さない代わりに、意思決定の「支持」を徹底する。
部下は自分の責任で意思決定する。
言葉にすると2行程度ですが、行動に移すためには、相当の覚悟が必要なのでしょう。
ミスを防ぐことを優先しないといけないオペレーティブな組織には向いていませんが、クリエイティブな組織づくりには抜群の効果をもたらす。
次世代型組織の1つのあるべき姿なのかもしれません。
学び
誰をバスに乗せるか、誰をバスから降ろすか
今回ご紹介した『NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX』を読んでみて、改めて「誰をバスに乗せるか、誰をバスから降ろすか」に徹底的にこだわる大切さを痛感しました。
「徹底的に」とは、どこまで徹底しないといけないのか。
この点について、本書の以下の記述を目にしたとき、心にグサッときて1分ほど停止してしまいました。
チームのメンバーが明日退社すると言ってきたら、
あなたは慰留するだろうか。
それとも少しほっとした気分で退社を受け入れるだろうか。
後者ならば、いますぐ退職金を与え、
本気で慰留するようなスタープレーヤーを探そう。
（291ページより）
ここまでやって初めて「徹底してます」と言えるのかもしれません。
それくらい人材の質にこだわる。
ここにNETFLIX（ネットフリックス）の強さの秘訣が凝縮されているように思えます。
確かに、ここまで優秀な人材を選抜しているのであれば、わざわざそうした人材を管理するルールなんて作らずとも、各々が自発的に高いパフォーマンスを発揮してくれそうです。
優秀過ぎる人材あっての「ルールのない組織」です。
杓子定規に「ルールの無い組織」という部分だけを切り取って自社に当てはめる…なんてことをしたら、おそらく失敗するのでしょう。
「なぜNETFLIX（ネットフリックス）はルールが無くとも機能するのか？」と問いかけ、裏側にある文脈を丁寧に読み取ることが大事です。
自戒の意を込めて、そう思いました。
